En ce début de nouvelle année, nous en sommes à repenser aux succès et défis de 2018. Ceux-ci représentent des données précieuses qui nous guideront en 2019. Nous sommes à planifier de nouveaux projets, une expansion mondiale, ainsi que de nouvelles offres de produits et services. Toutefois, l’une des clés pour continuer à réussir en affaires vient souvent après coup, comme un élément constructif. Je fais référence ici à un plan de relève (ou l’absence de plan de relève).
Le plan de relève s’inscrit dans une stratégie ou processus qui identifie et développe de nouveaux leaders à tous les niveaux de la compagnie. Des gens arrivent et partent pour toutes sortes de raisons. Ces bouleversements sont inévitables et les organisations ont besoin d’être préparées lorsqu’ils surviennent. Nous devons nous demander pourquoi ces étapes critiques sont la plupart du temps négligées.
Par sa nature, le secteur minier par exploitation souterraine en roche dure est cyclique. Il connaît davantage une expansion en dents de scie si on le compare aux autres industries. Dans le cycle d’expansion, tel qu’on le connaît dans le moment, il y a des milliers de postes vacants. La même situation s’est produite il y a 10 ans. Les chefs de direction dans l’industrie minière parlent de favoriser l’épanouissement de leurs « nouveaux talents ». Pourtant, 90% de ces mêmes organisations réduiront leur main-d’œuvre durant le prochain ralentissement, laissant même aller leurs jeunes et prometteurs coéquipiers (coéquipiers que l’industrie pétrolière et gazière s’empressera d’embaucher et de garder hors de l’industrie minière souterraine). Trois à cinq ans plus tard, nos chefs d’entreprises recommenceront à parler de plan de relève, revenant ainsi à la case départ.
Chez Dumas, nous faisons les choses un peu différemment, car nous considérons que nos employés sont notre plus important investissement et facteur de succès. Nous comprenons notre double responsabilité dans l’industrie minière, non seulement comme entrepreneur minier de classe mondiale, mais aussi comme recruteur de professionnels talentueux tels que les mineurs, mécaniciens, électriciens, ingénieurs, estimateurs, etc. Ce n’est donc pas une surprise pour nous lorsque les clients et les compétiteurs tentent d’attirer nos employés. Nous avons investi dans la formation et le développement de nos employés, et former des bassins de talents qui sont hautement recherchés par le marché.
Je suis d’accord avec le braconnage d’employés lorsque cela se produit. Chez Dumas, nous savons que les meilleurs talents reviennent toujours rapidement. Lorsque nous leur demandons pourquoi ils veulent revenir chez Dumas, ils disent qu’ils vont toujours se rappeler que Dumas a pris le risque de leur donner une chance. Nous investissons temps et ressources pour former et développer nos employés, alors que d’autres compagnies pourraient ne pas s’en préoccuper. Souvent, elles ne veulent pas prendre un risque sur un « nouveau talent ». Chez Dumas, nous développons nos « nouveaux talents » et les plaçons stratégiquement dans des postes stimulants avec le soutien essentiel à leur croissance et à leur développement. Nous continuons de développer notre plan de relève pour s’assurer que les pénuries de talents ne surviennent pas trop souvent, et quand cela arrive, nous comblons rapidement les postes vacants à l’interne.
Dumas garde son bassin de talents pleinement rémunérés, même dans les moments les plus difficiles. La preuve : durant la période la plus éprouvante de l’histoire récente de Dumas, nous nous sommes concentrés sur des milliers d’interventions importantes entourant notre stratégie d’affaires, tout en construisant une plateforme viable et durable. Dans les moments les plus difficiles, nous sommes fiers de dire que nous faisons les choses différemment et que nous faisons tout pour retenir nos talents. Chez Dumas, nous avons choisi de faire les choses différemment.
Rick LaBelle
